Cierre de un empleado del servicio no es en un día cake-walk para cualquier empleador. Requiere tacto, el nivel de la cabeza, la compasión y la adhesión las formalidades de procedimiento.

Necesidad de poner fin a un empleado puede suceder debido a varias causas. Algunas de ellas son:

1) el empleado mala conducta/romper las reglas/robar o esas razones disciplinarias



2) Empleado ineficacia

3) Negocios pérdida/cierre de una empresa/Economía específica unidad

4) egoísta razones

La forma de manejar la terminación del empleado será deben desarrollarse adecuadamente con el motivo de la terminación del empleado.

1) la terminación un empleado debido a la mala conducta/razones disciplinarias

Cuando esta medida extrema es para mí tomar, la prisa es el último Lo que un empleador puede darse el lujo; terminación, lo ideal sería seguir un suspensión antes. Si bien una suspensión puede hacerse rápidamente, el cese el no puede. La medida extrema de terminación debe hacerse sólo después de la realización de una Exigir justo y crear evidencia procesal y documental necesario, por lo que si el trabajador impugna la terminación en un tribunal, la empleador debe estar preparado para defenderse legalmente.

E 'extremadamente importante que el empleado en el momento entrará en servicio ha firmado un contrato de servicios que se enumeran los términos en virtud del cual el empleador tiene el derecho de cancelar los servicios. Mientras el son acciones claras y verificables, la terminación puede hacerse condiciones confianza.

Dependiendo de la gravedad de la mala conducta del empleado que conduce a la resolución, el apretón de manos final puede ser muy diplomático o fría.

En algunos casos, para dar una salida para el buen dependiente como cara gracia salvadora, que pide al empleado que presente su dimisión más que cierra el servicio podría ser más humano y diplomático. Del mismo modo, el empleador también puede comportarse generosamente dando servicio certificado (que el empleado estaba en el servicio de la empresa para tal o cual período) con el fin de ayudarlo/a para buscar el siguiente trabajo.

2) Terminación un empleado debido a la ineficiencia

A veces los empleadores contratan gente rápidamente y se arrepienten de su acto en el ocio. Antes de despedir a un empleado por razones de ineficiencia, el empleador debe verificar algunas cosas:

  • Si la decisión no tiene ninguna lesión o ineficiencia malas intenciones?
  • Hay alguna deficiencia en la formación del empleado o en él/ella la distribución de la derecha ranura?
  • ¿Hay alguna posibilidad de situarlo/ella en alguna otra trabajo perfil donde hay espacio para él/ella brille?
  • El empleado se le negó cualquier razonable más el tiempo para tratar de mejorarse a sí mismo/a sí misma?

Cuando la respuesta es que no a todas estas preguntas, entonces el La terminación puede ser cruzado. Sin embargo, será mejor que el apretón de manos se hace con cuidado, por diplomática y simpatía explican depende de la razón de la terminación, con cuidado de no dañar rodeos licitar egos del empleado.

3) la terminación un empleado debido a la pérdida de trabajo, cierre de negocios, etc.

Sí. Es una decisión muy dolorosa, sea cual sea el causa que desencadenó la medida extrema que cierra el empleado (s). Qué muy importante en una situación de este tipo es que nunca debería ser una sorpresa elemento para realizar la terminación. Además, mongering rumor debe ser evitado. Estos son algunos pasos recomendados:

  • Al menos un mes antes de poner esa decisión inevitable en acción, la dirección puede enviar el boletín personalizado a todos empleados de probables a-ser-dispararon sobre los hechos y las cifras de dificultad económica la empresa se enfrenta y mencionar una posibilidad inminente de escalar hacia abajo.
  • Dicha notificación también deberá indicar claramente la legal, pero con cuidado organización correcta debe despedir a los empleados, citando la adecuada clase de los términos del contrato.
  • El boletín también debe asesorar al personal para comenzar inmediatamente viendo de trabajos alternativos.
  • La compañía debe específicamente nombrar unas pocas personas en el departamento de desarrollo de recursos humanos como de asesores que pueden ser contactados para cualquier aclaración, asesoramiento o cualquier otra cuestión relacionada con el trabajo.
  • Los consejeros deben ser por la administración y de manera adecuada a dedo dictaminado que ser muy paciente y comprensión a los empleados que pueden entrar en contacto bajo su pánico y tratar de montar las emociones.
  • Hay que asegurarse de que todos los derechos de los empleados despedidos se regulan en un alivio completo y correcto cuando se dan las letras.

La última posibilidad, despido de un empleado exclusivamente en motivos egoístas no necesita ser discutido aquí. Como empleador, que tiene la audacia de denunciar los servicios de un empleado para las ecuaciones egoístas puros, nunca escucharán consejos sobrio?