Así como los factores a considerar en la contratación de un empleado difiere dependiendo del nivel de la posición para la cual usted está tomando, los métodos por los que evalúan a un candidato también debe diferir en nivel. La razón de esto es simple: lo que se espera de los candidatos, si se toma, será diferente.

Con los candidatos de nivel de entrada, no podemos esperar a llegar a su organización altamente cualificado. Puede haber estudiado algo relevante en la universidad (como Excel, por ejemplo), pero ninguna habilidad técnica han probablemente se han utilizado en un entorno que está muy lejos del "mundo real", en el que estará operativo en su organización.

Al considerar la forma de evaluar a alguien en esta etapa de su carrera, usted tiene que preguntarse cuál es el objetivo de contratar para el puesto está en el primer lugar. Esperemos que su respuesta es que usted está tratando de traer a alguien de su organización que tiene la capacidad de aprender cosas nuevas y de convertirse en un factor clave para que puedan ser una dinámica (en oposición a un estáticos) recursos con gran potencial futuro.



Tenga en cuenta que la declaración anterior no menciona las características de habilidades. Esto es debido a que estos pueden ser enseñados. Educabilidad, el potencial clave, por lo general no puede ser. Lo que esto significa para usted en relación con la evaluación de los candidatos de nivel básico es que usted necesita para centrarse en el futuro potencial del candidato en lugar de su conjunto de habilidades actual, lo que significa que usted necesita para tener en cuenta el carácter del candidato.

La mención de carácter, no me refiero a sugerir un enfoque moralista que implica la realización de juicios acerca de si usted aprueba o desaprueba la forma de vida percibida por el candidato. Lo que quiero decir es que es necesario involucrar al candidato en una conversación de amplio alcance que le permite desarrollar respuestas a las siguientes preguntas:

  • Esta persona va a llegar a tiempo?
  • ¿Esta persona abierta a nuevas ideas y la educación?
  • Esta persona se ha comprometido a hacer el trabajo?
  • Esta persona se ajusta a la cultura organizacional que prevalece?

No hay manera fácil de evaluar estos factores. Sin embargo, esto no significa que no hay manera de evaluarlos. En primer lugar, usted tiene que confiar en sus instintos. Usted debe tener la confianza en sí mismo para responder a las preguntas anteriores y actuar sobre la base de las respuestas.

Esto es especialmente cierto cuando se trata de fiabilidad y ajuste organizativo. A menos que su organización utiliza un test de personalidad sofisticada, debe confiar en el instinto para evaluar estos factores. El compromiso y la posibilidad de ser enseñado, sin embargo, son los problemas que pueden enfrentar en una situación de entrevista.

Compromiso

En su forma más simple, el compromiso es la insistencia en ver a través de una tarea hasta que se complete con éxito, con la clave es "adecuada". La finalización de la obra se debe considerar "apuestas de mesa", el nivel básico que tiene que llegar a estar en el juego, mientras que la alta calidad es el signo del compromiso.

En base a esta definición, una forma de evaluar su compromiso con un candidato en una entrevista es asignarles una tarea que no es, de por sí, difícil de completar, pero tiene un par de trampas en Serbia para ellos que les obliga a pensar, revisar y perfeccionar su trabajo. Específicamente, ¿qué son estas tareas cambia necesariamente de acuerdo con el sector y la posición para la que va a contratar. Incluidos los errores o "pistas falsas" en lo que se le da al candidato para trabajar, usted puede evaluar su atención al detalle y la observación de las habilidades, y darles un poco complejo ", la tarea de varios pasos para completar, puede observar qué tan bien el año siguiente hasta el final y si sus disminuciones de trabajo o el aumento de la calidad en todo el proceso.

Educabilidad

Con el fin de evaluar cómo enseñar y abierto a nuevas ideas de un candidato, debe participar en coversation de dos maneras. En primer lugar, usted debe tomar la oportunidad durante la discusión de desafiarlos en algo que ellos piensan y ver cómo reaccionan. Está confundido y no se puede registrar la información que les dio? No trate de argumentar en contra de ella? O escuchar sus comentarios y pensar en ellos? Si lo hace uno o ambos de los dos primeros sin el tercero, que es una bandera roja para que tengan problemas para aceptar la retroalimentación y otras perspectivas.

La segunda manera es posible evaluar educabilidad es proporcionar ejercicio de retroalimentación constructiva completa y medir su reacción a lo largo de las mismas líneas como se describe anteriormente.

En última instancia, usted quiere empleados con un innato sentido del yo, que se manifiesta como la autoconfianza. Sin embargo, no quiero su sentido de confianza en sí mismo a ser total. Esta es una línea muy fina para caminar y una cosa difícil de evaluar, pero eso es lo que debes hacer.